業務内容Information
社会保険労務士の業務 ｜ 特定社会保険労務士の業務 ｜ 「紛争解決手続代理業務」の内容 ｜ ヒトに関するエキスパート ｜ 人事・労務管理 ｜ 年金相談 ｜ 年度更新・算定基礎業務 ｜ 各種助成金の支給申請 ｜ 安全衛生管理 ｜ 就業規則の作成 ｜ 給与計算代行業務
社会保険労務士は、社会保険労務士法第２条第１項に定められている、次の業務を行います。
労働・社会保険に関する諸法令に基づいて、行政機関などに提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、異議申立書、再審請求書その他の書類を依頼者に代わって作成します。
上記の申請書類などを行政機関などへ提出する手続きを依頼者に代わって行います。
上記の申請書類などについて、あるいは行政機関などの調査、処分についての説明や主張を依頼者の代理人として行います。
上記書類とは別に、事業所に備えつけが義務づけられている帳簿書類などの作成を行います。
事業所における人事・労務に関する諸問題、労務社会保険諸法令についての相談・指導を行います。
事業所にとって、経営上、有益な労働社会保険関係などの給付金や助成金についての適切なアドバイスを行います。
企業経営の３要素と言われる「ヒト、モノ、カネ」。そのうち「ヒト」が最も重要だと言われています。
６５歳までの雇用の確保が義務づけられ、契約社員・パート・アルバイト・派遣社員といった雇用の多様化が進む昨今、多様化した人材の能力をいかに引き出し活用するかが、企業の生産性を高めるための重要課題だと言えるでしょう。
企業の業績アップには、年俸制や能力給等の導入といった賃金体系の変更、能率を上げるための労働時間制など、職場のみなさんがいきいきと働ける環境づくりへの工夫が欠かせません。
しかし、それぞれの企業が業績をアップさせるために最も適した体制は、その業種や、働く人と顧客の性別・年齢層などによって異なります。
社会保険労務士は、その会社の実情を専門家の目で分析し、きめ細かいコンサルティングを行います。企業の発展を促すことは、労働条件の改善にもつながり、企業の更なる活力を生み出します。
また、定年後の生活設計なども今後の重要な課題となってきています。
さらに、女性の職場進出に伴い、女性の能力を如何に活用するかが企業の主要な要素となってきており、いわゆる男女雇用機会均等法でも、そのための具体的な指針が示されています。
一方、働く人の意識も近年大きく変化し、職務内容や勤務形態も個人ごとに異なった希望を持つようになってきています。
従って、従来のような一律の人事・労務管理では対応できなくなって、多くの企業では新しい時代にマッチしたヒトの管理をするために、就業規則の見直し、年俸制、職能給等の導入など賃金体系の変更、能率を上げるための労働時間制や働き方をすることが求められています。
社会保険労務士は、専門的知識により、企業の状況に応じ、このような問題について適切なアドバイスを行います。
年金を受給できるか否かで、老後の生活設計が大きく左右されるといっても過言ではないでしょう。
しかしながら、現在の年金制度は、将来の長寿寿命社会に対応して何度も改正が行われ、新旧の制度が並立して、一般の人には分かりにくくなっています。
そのため、制度が変更されたのに気がつかず、所定の手続きを怠ったり、また、被保険者であった期間が短かったため、自分で年金は受給できないと思い込み、その後所定の手続きをしないで、年金の受給権を喪失してしまうなどのケースが多くあります。
さらに、年金額の基礎となる保険料の算定方法を誤り、年金を受給するとき、自分の予想した額より少ないなどのケースもよくあります。
社会保険労務士は、複雑な年金問題について適切なアドバイスをまた適正な事務処理を行います。
そのような場合、事業主に損害賠償責任を請求される事もありますので、これらの事業処理は十分注意が必要となります。
また、事業主が申告や届けを所定の期限までに行わなかったとき、申告した額に誤りがあったとき、また保険料を所定の期限までに納付しないときには税金と同じように追徴金や延滞金が徴収される場合がありますので、適正な事務処理が必要です。
社会保険労務士は、これらの事務処理を事業主に代わって的確に行います。
しかし、助成金には様々な種類があり、提出先や適用要件もそれぞれ異なる事から受給要件を満たしていながらも、「制度自体の存在を知らなかった」、「要件に該当するかどうか良く分からない」など、なかなか有効活用ができていないのが現状です。
当事務所では、それぞれの事業所の実態にあわせて、また従業員の労働条件の改善等に有効な各種助成金・奨励金の提案を行ないます。
一定の要件に当てはまればどの企業でも（法人、個人事業を問わず）受給可能です。
◇ 定年引上げ等奨励金：定年の引き上げや定年制の廃止を行う場合
など
など
など
◇ 介護労働者設備等整備モデル奨励金：介護労働者の作業負担軽減のため、介護福祉機器の導入を行う場合
など他にも様々な助成金があります。
助成金は支給要件を満たしており、正しく申請すれば受給できるため積極活用したいところですが、制度の分かりにくさ、手続きの煩雑さから、いざ助成金を受給したいとお考えになっても二の足を踏んでしまっているようなことはないでしょうか・・・？
「どのような助成金があるか分からない」
「こんな助成金があるって聞いたんだけど、ウチの会社では受給できないだろうか？」
「手続きがどうもよく分からない」
このような場合はぜひ当事務所にご相談ください！！
助成金受給に関する診断及びご提案から受給手続きまでサポートいたします。
また、一旦、労働災害が起きれば、被災者や遺族に対する保障額、設備の損傷による損失、被災者などに対する賃金損失、生産損失回復や事故処理に伴う損失など関節的な影響を加えると事業主の損失は非常に大きなものになります。
そして、近年では事業主の安全配慮義務違反による民事上の損害賠償責任を問われるケースが増加しており、その賠償金額はある労働関係専門の弁護士事務所の調べでは、平均三千万円を超えているといわれています。
現在、益々高齢者や女性の職場進出が多くなってきており、職場環境や安全衛生面での配慮が必要となってきています。
社会保険労務士は、積極的に労働災害の防止に貢献いたします。
就業規則の内容は、労働基準法を始め、関係法律に定められた要件を満たしており、その作成手続きも法定の手続きによることが必要であり、また個々の企業の実状に合ったものであることが重要です。
しかし、事業主のなかには、従業員が１０人を超えたので、市販の就業規則で間に合わせたため、事業場の実際と大きな喰い違いがでて、従業員との争いが生じたり、労働基準監督署から注意されたりするケースがよくあります。
また、就業規則は、労働条件や雇用管理に関する法令が次々と制定あるいは改定されるのに適合させることが求められるので、常に見直すことが必要ですし、各種助成金の申請の際にも就業規則の添付が要求されますので、従業員１０未満の事業所でも作成が必要でしょう。
社会保険労務士は、労働基準法の関係法令はもとより主要労働判例、解釈等に精進しておりかつ、企業の実体に合った就業規則の作成を行います。
業務事態、簡単そうに思えるかもしれませんが、給与計算は専門知識が必要で内容の濃い業務です。
しかし、給与計算を行ったからといって、企業の業績が向上するわけでもありません。
必要な業務といえども作業でしかない給与計算業務は、業務の効率化を考えると外部への委託が最適です。
社会保険労務士の業務
社会保険労務士は、社会保険労務士法第２条第１項に定められている、次の業務を行います。労働・社会保険に関する諸法令に基づいて、行政機関などに提出する申請書、届出書、報告書、審査請求書、異議申立書、再審請求書その他の書類を依頼者に代わって作成します。
上記の申請書類などを行政機関などへ提出する手続きを依頼者に代わって行います。
上記の申請書類などについて、あるいは行政機関などの調査、処分についての説明や主張を依頼者の代理人として行います。
上記書類とは別に、事業所に備えつけが義務づけられている帳簿書類などの作成を行います。
事業所における人事・労務に関する諸問題、労務社会保険諸法令についての相談・指導を行います。
事業所にとって、経営上、有益な労働社会保険関係などの給付金や助成金についての適切なアドバイスを行います。
特定社会保険労務士の業務
労働にかかわるトラブルが発生したとき、ふと思い浮かべるのが裁判。でも、裁判はお金も時間もかかります。裁判の内容は一般に公開されるので、経営者と労働者が互いに名誉や心を傷つけあう結果にもなりかねません。そんなときこそ、ＡＤＲ（裁判外紛争解決手続）の出番です。
ＡＤＲとは、「裁判外紛争解決手続」のこと。裁判によらないで、当事者双方の話し合いに基づき、あっせんや調停、あるいは仲裁などの手続によって紛争の解決を図ろうとするものです。
社労士会労働紛争解決センターでは、「裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律（ADR法）」に基づく法務大臣の認証と、社会保険労務士法に基づく厚生労働大臣の指定を受けて、労務管理の専門家である社会保険労務士が、トラブルの当事者の言い分を聴くなどしながら、その知見を活かして、個別労働関係紛争を「あっせん」という手続により、簡易、迅速、低廉に解決いたします。
こうした個別労働関係紛争に関するADRの申し立ては、本人が直接行うことができますが、「特定社会保険労務士」に代理人を頼むこともできます。会社側（経営者）と個人（労働者）、双方が裁判に必要な時間や費用をムダにかけることなく、スピーディに柔軟な解決策へと導くことを主な目的としています。
「紛争解決手続代理業務」の内容
- 個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理（紛争価額が60万円を超える事件は弁護士の共同受任が必要）
- 個別労働関係紛争解決促進法に基づき都道府県労働局が行うあっせんの手続の代理
- 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法及びパートタイム労働法に基づき都道府県労働局が行う調停の手続の代理
- 個別労働関係紛争について都道府県労働委員会が行うあっせんの手続の代理
※ 上記代理業務には、依頼者の紛争の相手方との和解のための交渉及び和解契約の締結の代理を含む。
ヒトに関するエキスパート
社会保険労務士の業務は、多方面にわたっているので一口では言い表せませんが、労働社会保険関係（健康保険法。厚生年金保険法、国民年金法、労働基準法、労働者災害保険法、雇用保険法等約５０の法律）及び人事・労務管理（人事管理、労働条件管理、人間管理、労使関係管理等）の専門家として、企業経営の四要素（ヒト・モノ・カネ・情報）のうち、ヒトの採用から退職までの労働及び社会保険に関する諸問題、さらに老後の年金を含む生活設計や介護の相談に応じる、ヒトに関するエキスパートです。企業経営の３要素と言われる「ヒト、モノ、カネ」。そのうち「ヒト」が最も重要だと言われています。
６５歳までの雇用の確保が義務づけられ、契約社員・パート・アルバイト・派遣社員といった雇用の多様化が進む昨今、多様化した人材の能力をいかに引き出し活用するかが、企業の生産性を高めるための重要課題だと言えるでしょう。
企業の業績アップには、年俸制や能力給等の導入といった賃金体系の変更、能率を上げるための労働時間制など、職場のみなさんがいきいきと働ける環境づくりへの工夫が欠かせません。
しかし、それぞれの企業が業績をアップさせるために最も適した体制は、その業種や、働く人と顧客の性別・年齢層などによって異なります。
社会保険労務士は、その会社の実情を専門家の目で分析し、きめ細かいコンサルティングを行います。企業の発展を促すことは、労働条件の改善にもつながり、企業の更なる活力を生み出します。
人事・労務管理
少子・高齢時代を迎え、事業主は、法律により定年を６０歳以上に設定する事が義務づけられ、定年後も６５歳までの再雇用の努力が求められています。また、定年後の生活設計なども今後の重要な課題となってきています。
さらに、女性の職場進出に伴い、女性の能力を如何に活用するかが企業の主要な要素となってきており、いわゆる男女雇用機会均等法でも、そのための具体的な指針が示されています。
一方、働く人の意識も近年大きく変化し、職務内容や勤務形態も個人ごとに異なった希望を持つようになってきています。
従って、従来のような一律の人事・労務管理では対応できなくなって、多くの企業では新しい時代にマッチしたヒトの管理をするために、就業規則の見直し、年俸制、職能給等の導入など賃金体系の変更、能率を上げるための労働時間制や働き方をすることが求められています。
社会保険労務士は、専門的知識により、企業の状況に応じ、このような問題について適切なアドバイスを行います。
年金相談
今後の少子・高齢時代において年金は、老後の生活にとって大変大きな比重を占めてきます。年金を受給できるか否かで、老後の生活設計が大きく左右されるといっても過言ではないでしょう。
しかしながら、現在の年金制度は、将来の長寿寿命社会に対応して何度も改正が行われ、新旧の制度が並立して、一般の人には分かりにくくなっています。
そのため、制度が変更されたのに気がつかず、所定の手続きを怠ったり、また、被保険者であった期間が短かったため、自分で年金は受給できないと思い込み、その後所定の手続きをしないで、年金の受給権を喪失してしまうなどのケースが多くあります。
さらに、年金額の基礎となる保険料の算定方法を誤り、年金を受給するとき、自分の予想した額より少ないなどのケースもよくあります。
社会保険労務士は、複雑な年金問題について適切なアドバイスをまた適正な事務処理を行います。
年度更新・算定基礎業務
毎年原則として、６月１日から７月１０日までに行う「労働保険（労働者災害補償保険・雇用保険）概算確定保険料申告」（年度更新）、「健康保険・厚生年金保険標準報酬月額算定基礎届」（算定基礎）は、その基礎となる賃金の定義や保険料の算出について専門知識が必要で、それが適正に行われていなければ、雇用保険の失業給付、健康保険の保険給付の額や、将来の年金額に大きな差が出てきて、受給者が不利益を被るケースもでてきます。そのような場合、事業主に損害賠償責任を請求される事もありますので、これらの事業処理は十分注意が必要となります。
また、事業主が申告や届けを所定の期限までに行わなかったとき、申告した額に誤りがあったとき、また保険料を所定の期限までに納付しないときには税金と同じように追徴金や延滞金が徴収される場合がありますので、適正な事務処理が必要です。
社会保険労務士は、これらの事務処理を事業主に代わって的確に行います。
各種助成金の支給申請
助成金とは、会社の事業活動（雇入れ、事業創設、人材育成、雇用改善など）について国が支援してくれる返済不要のお金のことで、融資とは異なり、貰いきりで、返済の必要がありません。しかし、助成金には様々な種類があり、提出先や適用要件もそれぞれ異なる事から受給要件を満たしていながらも、「制度自体の存在を知らなかった」、「要件に該当するかどうか良く分からない」など、なかなか有効活用ができていないのが現状です。
当事務所では、それぞれの事業所の実態にあわせて、また従業員の労働条件の改善等に有効な各種助成金・奨励金の提案を行ないます。
一定の要件に当てはまればどの企業でも（法人、個人事業を問わず）受給可能です。
- 助成金にはどのようなものがあるか？
｛新規に雇入れた場合｝
◇ 特別求職者雇用開発助成金：高齢者、障害者等の就職が困難な者を 新たに雇い入れた場合◇ 定年引上げ等奨励金：定年の引き上げや定年制の廃止を行う場合
など
｛人材育成に関する助成金｝
◇ キャリア形成促進助成金：雇用する労働者に教育訓練等を実施する場合など
｛創業に関する助成金｝
◇ 受給資格者創業支援助成金：雇用保険の受給資格者が自ら起業し、労働者を雇う場合など
｛労働者の雇用改善に関する助成金｝
◇ 中小企業子育て支援助成金：中小企業における育児休業の取得促進を図るため、 一定の要件を備えた育児休業を実施する中小企業事業主（労働者数100 人以下）に 対して、育児休業取得者が初めて出た場合。◇ 介護労働者設備等整備モデル奨励金：介護労働者の作業負担軽減のため、介護福祉機器の導入を行う場合
など他にも様々な助成金があります。
助成金は支給要件を満たしており、正しく申請すれば受給できるため積極活用したいところですが、制度の分かりにくさ、手続きの煩雑さから、いざ助成金を受給したいとお考えになっても二の足を踏んでしまっているようなことはないでしょうか・・・？
「どのような助成金があるか分からない」
「こんな助成金があるって聞いたんだけど、ウチの会社では受給できないだろうか？」
「手続きがどうもよく分からない」
このような場合はぜひ当事務所にご相談ください！！
助成金受給に関する診断及びご提案から受給手続きまでサポートいたします。
安全衛生管理
「災害と非能率とは同じ苗床に育つ」といわれ、災害の多い事業所は、生産能率も悪く、安全第一は、生産も品質も第一という表裏一体の関係を示しているといわれています。また、一旦、労働災害が起きれば、被災者や遺族に対する保障額、設備の損傷による損失、被災者などに対する賃金損失、生産損失回復や事故処理に伴う損失など関節的な影響を加えると事業主の損失は非常に大きなものになります。
そして、近年では事業主の安全配慮義務違反による民事上の損害賠償責任を問われるケースが増加しており、その賠償金額はある労働関係専門の弁護士事務所の調べでは、平均三千万円を超えているといわれています。
現在、益々高齢者や女性の職場進出が多くなってきており、職場環境や安全衛生面での配慮が必要となってきています。
社会保険労務士は、積極的に労働災害の防止に貢献いたします。
就業規則の作成
就業規則は、労働基準法の規定により、法人事業所、個人事業所を問わず常時１０人以上の従業員を雇用する場合、事業主に作成が義務付けられている、いわば職場の憲法です。就業規則の内容は、労働基準法を始め、関係法律に定められた要件を満たしており、その作成手続きも法定の手続きによることが必要であり、また個々の企業の実状に合ったものであることが重要です。
しかし、事業主のなかには、従業員が１０人を超えたので、市販の就業規則で間に合わせたため、事業場の実際と大きな喰い違いがでて、従業員との争いが生じたり、労働基準監督署から注意されたりするケースがよくあります。
また、就業規則は、労働条件や雇用管理に関する法令が次々と制定あるいは改定されるのに適合させることが求められるので、常に見直すことが必要ですし、各種助成金の申請の際にも就業規則の添付が要求されますので、従業員１０未満の事業所でも作成が必要でしょう。
社会保険労務士は、労働基準法の関係法令はもとより主要労働判例、解釈等に精進しておりかつ、企業の実体に合った就業規則の作成を行います。
給与計算代行業務
給与計算は毎月行わなければならない重要な業務です。しかも計算期間が限られ、また正確性が求められる神経を使う業務です。業務事態、簡単そうに思えるかもしれませんが、給与計算は専門知識が必要で内容の濃い業務です。
しかし、給与計算を行ったからといって、企業の業績が向上するわけでもありません。
必要な業務といえども作業でしかない給与計算業務は、業務の効率化を考えると外部への委託が最適です。
給与計算代行のメリット
- メリット１ 人件費の削減
会社では、給与担当者を雇用する必要がなくなり、人件費などのコストを削減することができます。 - メリット２ コストの削減
給与ソフトの導入費用、保守契約費用、サプライ用品の費用が削減できます。 - メリット３ 業務時間の有効活用
事業主が給与計算をする場合、毎月事務処理が発生するため時間が拘束されます。毎月の煩わしさから開放されます。 - メリット４ 法改正への柔軟な対応
社会保険の法改正など、情報収集などに時間を割く必要がなくなります。 - メリット５ 事務作業の効率化
残業時間の計算や、パート社員の時給計算などの事務の煩雑さがなくなります。 - メリット６ データ保存の利便性
給与データは当事務所が責任を持って管理いたしますので安心です。 - メリット７ コア業務への集中
これまで定型業務に割かざるをえなかった人材や時間といった貴重なリソースをコア業務に振り向けることができる効果を生みます。「選択と集中」が改めて意識されている現代においては、むしろこの面での効果に注目したことが給与計算代行の導入のきっかけになっております。
