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改正 育児・介護休業法 平成２９年１０月１日施行
育児・介護休業法が改正され平成２９年１０月１日より施行されます。改正内容１ 保育所に入れない場合など、２歳まで育児休業が取得可能に
- 子が１歳６ヵ月に達する時点で、次のいずれにも該当する場合には、子が１歳６ヵ月に達する日の 翌日から子が２歳に達する日までの期間について、事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができます。
- 育児休業に係る子が１歳６ヵ月に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
- 保育所に入所できない等、１歳６ヵ月を超えても休業が特に必要と認められる場合
- この２歳までの休業は、１歳６ヵ月到達時点で更に休業が必要な場合に限って申出可能となり、原則として子が１歳６ヵ月に達する日の翌日が育児休業開始予定日となります。なお１歳時点で延長することが可能な育児休業期間は子が１歳６ヵ月に達する日までとなります。
- 育児休業給付金の給付期間も延長した場合は、２歳までとなります。
改正内容２ 子どもが生まれる予定の方などに育児休業等の制度などをお知らせ
- 事業主は、労働者もしくはその配偶者が妊娠・出産したことを知ったとき、又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、関連する制度について個別に制度を周知するための措置を講ずるよう努力しなければなりません。
- 個別に制度を周知するための措置は、労働者のプライバシーを保護する観点から、労働者が自発的に知らせることを前提としたものである必要があります。そのためには、労働者が自発的に知らせやすい職場環境が重要であり、相談窓口を設置する等の育児休業等に関するハラスメントの防止措置を事業主が講じている必要があります。
- 労働者に両立支援制度を周知する際には、労働者が計画的に育児休業を取得できるよう、あわせて、次の制度を周知することが望ましいものです。
- 育児・介護休業法第５条第２項の規定による育児休業の再取得の特例（パパ休暇）
- パパ・ママ育休プラス
- その他の両立支援制度
改正内容３ 育児目的休暇の導入促進
- 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者について、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力しなければなりません。
- 「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられますが、いわゆる失効年次有給休暇の積立による休暇制度の一環として「育児に関する目的で利用できる休暇」を措置することも含まれます。各企業の実情に応じた整備が望まれます。
厚生労働省ＨＰより
雇用保険法の一部改正に伴う適用拡大と
保険料率の引き下げ
１．雇用保険の適用拡大等について
平成２９年１月１日より６５歳以上の方も雇用保険の適用対象となりました。
従来、６５歳以上の労働者は、雇用保険に新規に加入することはできませんでした。６５歳より前から雇用保険に加入している場合は、高年齢継続被保険者として６５歳になっても引き続き加入し続けることはできましたが、一度資格喪失してしまうと、加入できませんでした。
しかしながら平成２９年１月１日より、年齢制限は撤廃され、満６５歳以上でも新規に雇用保険に加入することができるようになりました。
よって、平成２９年１月１日以降は、すでに働いている人で入社時６５歳以上のため雇用保険加入していなかった人や、新規に６５歳以上の労働者を雇い入れる場合は雇用保険の加入手続きを行う必要があります。
また、雇用保険では、毎年４月１日時点で満６４歳以上の者については雇用保険料が免除されていました。
しかし今回の法改正で一定の経過措置が設けられ、保険料免除廃止の予定日は平成３２年４月１日となり、その後保険料の免除制度が廃止となります。
よって、平成３２年4月1日以降は、年齢にかかわらず、雇用保険に加入している人は雇用保険料を負担しなければなりません。
要約すると、平成３２年の３月までは、６５歳以上で新規加入する人も含め、６４歳以上の労働者は雇用保険料を支払うことなく雇用保険に加入することができます。
一定の要件を満たした者が失業すると、雇用保険から６５歳未満だと基本手当が、６５歳以上だと高年齢求職者給付金が支給されます。こちらについては法改正後も変更はありません。
２．雇用保険料率の引き下げ
平成２９年度の雇用保険料率は、平成２８年度の料率を労働者負担・事業主負担ともに１／１０００引き下げ、下記の通りとなり平成２９年４月１日から適用されます。
なお雇用保険二事業の保険料率（事業主のみ負担）は、引き続き3/1,000のままです
労働者負担 事業主負担 雇用保険料率
一般の事業 ３／１０００ ６／１０００ ９／１０００
農林水産・清酒製造の事業 ４／１０００ ７／１０００ １１／１０００
建設の事業. ４／１０００ ８／１０００ １２／１０００
老齢基礎年金等の受給資格期間を25年から10年に短縮
年金受給資格期間短縮の施行時期を2017年8月とする改正法案が国会にて可決成立いたしました。
老齢基礎年金等の受給資格期間を25年から10年に短縮にする「年金機能強化法案」の施行期日を、これまで予定されていた「消費税10％引き上げ時」から2017年8月1日に改める法案が可決成立し、2017年9月分（初回の支払いは同年10月）の年金から適用されることとなりました。
厚労省は来年３月以降、対象者に「支給請求書」を送付するなどして、受給資格の確認作業を進め、相談者が各地の年金事務所に殺到しないよう、５回に分けて支給請求書を送付する方針との事です。
受給額は保険料の納付期間に応じて変動するため、基礎年金は納付期間が４０年の場合は月額６万５００８円、納付期間が２５年の場合は月額４万６３０円となるのに対し、１０年では同１万６２５２円となります。
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/192.html
有期労働契約から無期労働契約への転換制度
有期労働契約労働者とは、労働契約期間に定めのある労働契約を締結している者で「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」「準社員」「パートナー社員」「メイト社員」など、名称にかかわらず、「無期転換ルール」の対象となります。
無期転換ルールとは、平成２５年４月１日に労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換されるルールのことです。
平成３０年４月１日から、有期社員の無期転換が本格的に行われると見込まれるため、それまでに社内ルール等を整備する必要があります。
１．有期労働契約労働者の実態を把握し、雇用している有期労働契約労働者の人数、
更新回数、勤続年数、担当業務の内容などを整理しておく。
２．有期労働契約労働者を無期転換後、どのような社員として位置づけるか活用方針を
明確化し、無期転換ルールへの対応の方向性を検討する。いずれの対応を取る際にも、
あらかじめ労使の間で、担当する業務や処遇などの労働条件を十分に確認することが重要。
３．無期転換後の労働条件をどのように設定するか検討。
大きくは、無期転換社員（有期労働契約時と同じ労働条件で契約期間が無期）、
多様な正社員（職務限定社員、エリア社員、短時間正社員など）、
正社員の３タイプなど。
４．上記２．３で検討した制度、労働条件等に沿って就業規則などの規定を整備し、
整備した就業規則をしっかりと周知することが大切。
平成３０年４月１日まであと１年半余り。
有期労働契約労働者を使用している会社等においては、今から準備を進めておくことが懸命ではないでしょうか。
詳しくは厚生労働省
「有期契約労働者の無期転換ポータルサイト」http://muki.mhlw.go.jp/にて確認してください。
「10月からの社会保険の適用拡大に関して、
年金を受給しながら働いている方の
年金の支給停止における緩和措置を設ける予定です」
マイベストプロ青森 コラム より平成28年10月１日から、厚生年金保険や健康保険の加入対象が拡大され、従業員501人以上の企業で、週20時間以上働くなど一定の要件を満たすパートタイム労働者の方々も対象となります。
現在の公的年金制度では、老齢厚生年金を受給しながら、パートタイム労働者として働いている方が、10月１日以降に社会保険の被保険者となった場合、年金の一部または全部が支給停止となることがあります（在職支給停止）。
特に、特別支給の老齢厚生年金を受給している65歳未満の方のうち、長期加入者（厚生年金被保険者期間が44年以上の方）、または障害者（障害等級が１級から３級に該当する方）の特例措置対象者については、年金の定額部分が全額支給停止となります。
厚生労働省では、この定額部分の全額支給停止による激変を緩和するため、同じ事業所で引き続き働いている方が平成28年10月１日に被保険者になったときなど一定の要件を満たす場合に、定額部分の支給停止を行わないこととする経過措置を行う予定です。
なお、経過措置の具体的な内容については、決まり次第、厚生労働省のホームページなどでお知らせします。また、事業主に必要な事務手続きについては、10月以降に日本年金機構から今回の適用拡大の対象となる事業所にお送りする文書でお知らせします（厚労省ＨＰより）
社会保険の適用拡大も大きな問題ですが、適用拡大に伴う年金受給者の支給停止も大問題ですね。
激変緩和経過措置に期待します。
なお社会保険の適用拡大についてはこちらにて確認できます。
日本年金機構
http://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2016/0516.files/20160516.pdf
「年金のこと」
2014/9/12(金)17:51
マイベストプロ投稿コメントより年金と言うと、皆様まず老齢年金の事を想い浮かばれます。
確かに老齢年金は基本ですが、それだけではありません。
老齢年金のほかに、障害年金や遺族年金というものがあります。
障害年金は病気やケガで一定の障害状態となった場合もらえる年金です。
遺族年金は年金に加入している方などが亡くなられた場合もらえる年金です。
どの制度の年金にも共通して要件があります。
加入していれば、もらえるといものではありません。
厚生年金や共済年金などは保険料が給料から天引きされていますから、保険料の未納という事はありませんが、国民年金はご自分で支払わなければなりません。
国民年金の場合、保険料が支払われていないと、障害年金や遺族年金の対象となったとしても、年金をもらえないという場合がありますから注意が必要です。
会社を退職して再就職する場合、すぐ再就職される場合は良いのですが、数日から１〜２ヵ月空白期間があり、国民年金に加入していないという方が結構おられます。
老齢年金では数ヵ月の未加入で大きく年金額は変わりませんが、たった数日から数ヵ月の未加入で、障害年金や遺族年金がもらえないという方がおられます。
年金の空白期間は注意が必要です。「わたしは大丈夫」と思っていても、交通事故という事も考えられます。
年金は老齢年金だけではありません。障害年金や遺族年金のことも忘れないでください。
歓送迎会の季節「飲みニケーション」で上司が
気をつけておきたいこと（セクハラやパワハラについて）
2014/2/4(火)10:16
これから企業の歓送迎会のシーズンを迎える訳ですが、歓送迎会のみならず、企業内での飲み会で気をつけて頂きたい事があります。
お酒に呑まれやすやすい方や上司の方には、特に気をつけて頂きたいと思います。
それは宴会でのセクハラ・パワハラの問題です。
「今日は無礼講！」と言っても、羽目の外し過ぎには注意が必要です。
不必要に体を触ったり、性的な自慢話や下ネタ話、相手に対し個人的な事を執拗に聞き出したり、食事やデートに執拗に誘うなどのセクハラ行為です。
セクハラを行った人は、飲み過ぎで覚えていないとか、冗談などと後から取り繕っても、受け手側が不快に感じ、セクハラだと認識すると不法行為となる事があります。
企業には、男女雇用機会均等法によって、セクハラ防止の配慮義務が課せられておりますので、使用者責任を追求され、損害賠償責任が生じることも十分にあり得ます。
また上司が部下に対し、宴会の席で大声で叱責したり、物を投げつけたり、足で蹴ったり胸ぐらを掴んだり、裸踊りを強要したり、給料泥棒、目障りなどと人格を否定するような言動を行うパワハラ行為です。
上司が注意・指導と称し悪意がなかったとしても、侮辱・暴言などの精神的攻撃や、隔離・無視、遂行不可能な過大業務の強制や逆に仕事を与えないなどの、いじめ・嫌がらせは、業務の適正な範囲（社会通念上相当な行為）を超えるものであり、暴力行為はもってのほかです。こちらも立証されれば不法行為となる事があります。
セクハラ・パワハラが原因でメンタルヘルスに悪影響を及ぼし、うつ病などの精神疾患を発症し、労災認定される方も増加してきております。
また心の健康を害するだけでなく、職場の雰囲気・生産性の悪化や人材の流出、さらに不法行為責任や安全配慮義務違反などの法的責任を問われて訴訟による金銭的負担の発生、そして企業イメージの低下と、企業へも大きな悪影響を及ぼすことも考えられます。
せっかくのお酒がまずくなる話ばかりで恐縮ですが、しっかりとご理解ご認識して頂き、参加された皆さんが、楽しく愉快な気分になれる宴会をお楽しみ頂きたいと思います。
それではわたくしも今日は新年会なので、そろそろ飲みに行って来ま〜す！
もしも勤め先がブラック企業だったら…どうするべきか？
2014/1/20(月)12:30
JIJICO掲載コラム 原稿
ブラック企業と言っても様々な形態・態様が考えられますが、求人内容が実態と異なっていたり、始業・終業時刻や休憩・休日・休暇並びに賃金等の労働条件が実態と異なっている場合は、ブラック企業の可能性があります。同期の同僚や年齢の近い先輩、友人・家族等に相談し対応を検討してみては如何でしょうか。
それでも思うように解決しない場合は、個別労働紛争に備え下記の記録やメモを準備して下さい。
１．始業・就業の時刻並びに時間外労働（早出・残業）・休日労働の有無
２．時間外労働・休日労働の時間数及び割増賃金額と賃金明細書
３．その他求人内容や労働条件が実態と異なると思えるもの（求人票・労働契約書他）
上記がある程度整った段階に来ましたら、勇気を振り絞って（とても勇気がいる事と思いますし、最悪退職の覚悟も必要となる事があります）、上司にその旨を伝え、改善を求めて下さい。改善の要求をしないと次のステップに進む事が出来ませんし、まれに改善されるケースもあります。（この場合はブラックではなく「知らなかった」という企業です）
ブラック企業の場合は改善されず、逆に脅迫じみた発言をもって叱責される事があります。（怖いとは思いますが頑張って下さい）そのやり取りもしっかりと記録しておいて下さい。
ブラック企業と思われる場合は、私ども社会保険労務士にご相談頂ければ解決のお手伝いをさせて頂きます。（有料となります。なお都道府県社会保険労務士会には「労働紛争解決センター」が設置されており、10,000円前後の手数料で解決の援助をいたしております）
また時間外労働の割増賃金が支払われない等の労働基準法違反の事案については、会社を管轄する労働基準監督署にご相談をお願いいたします。その際には事前に準備した記録やメモを持参して下さい。労働基準監督署では調査の上、労働基準法違反と認められれば会社に対して是正勧告をし、不払い分の割増賃金の支払いを命じます。
その他、労働基準法以外の民事的事案（不当解雇や損害賠償請求等）につきましては、労働基準監督署に併設されております総合労働相談コーナーにご相談下さい。総合労働相談コーナーでは相談者の申出により、会社に対して労働局長が「助言・指導」を行ったり、紛争調整委員会による「あっせん」処理等を無料で実施してくれます。
一般的には上記の機関によって迅速な解決を図る事が出来ます。
それでも解決しない場合は、やむを得ませんが労働審判や民事裁判に移行する事となります。当然、費用や時間がかかります。
解決の後は、再就職をお勧めします。ブラック企業の場合、将来を期待する事は出来ません。労働条件が劣悪な会社で嫌な思いで勤務するより、厳しい状況下ではありますが、普通の会社での再出発をお勧めいたします。
厚労省が労働保険の年度更新計算支援ツールを公開
2013/6/6(木)14:54
労働保険の年度更新手続期間は6月1日から7月10日までとなっていますが、厚生労働省ではこのほど、更新申告書の計算・作成を支援するツールをホームページ上で公開しました。
この支援ツールでは、煩雑な保険料の計算を容易に行うことができるほか、小額な還付を不要とする場合に金額を翌年度分として繰り越す計算もできるようになっています（一部制限あり）。
ツールはExcel（2003および2007）のワークシートで、継続事業用、継続事業で雇用保険のみ申告用、建設事業用の3種類が用意さ
れており、どなたでも無料で利用することができます。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/yousiki.html
高年齢者雇用安定法が改正
2012/10/23(火)9:53
〜 高年齢者雇用安定法が改正されます 〜
成立 平成２４年８月２９日
施行 平成２５年４月 １日
【主な改正の内容】
１．継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを廃止
継続雇用制度「労使協定により基準を定めた場合、希望者全員を対象としない制度」の廃止が必要になります。
＜経過措置＞
上記の高齢法第9条第2項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引続き利用できる１２年間の経過措置が設けられています。
＜継続雇用の基準例＞
１．意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること
２．必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること
２．義務違反に対する公表
高年齢者雇用確保義務に関する勧告に従わなかった時は、その旨を公表することができる規定が設けられました。
参考アドレス（厚労省HP）
労働契約法の改正、社会保険の適用拡大等々、事業場を取り巻く環境は厳しさを増す一方です。
健康保険・厚生年金の適用拡大等を定める法改正公布
2012/8/30(木)14:10
一定の要件に該当するパート労働者などを対象とした健保・厚年の適用拡大、産前産後休業期間の社会保険料免除等を定める「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」（平成24年法律第62号）が8月22日に公布されました。
主なポイントは以下のとおりです。
1．国民年金法の一部改正
（1）老齢基礎年金の受給資格期間を25年から10年に短縮する（税制抜本改革の施行時期に合わせ、平成27年10月から施行）
（2）遺族基礎年金の支給対象を拡大し、被保険者等の子のある配偶者または子に支給する（税制抜本改革の施行時期にあわせ、平成26年4月から施行）
2．厚生年金保険法および健康保険法の一部改正
（1）1週間の所定労働時間が20時間以上であり、かつ、報酬の月額が8万8000円以上（衆議院修正）である等の一定の要件に該当する短時間労働者は、従業員が常時500人以下の事業所に使用される者を除き、厚生年金保険および健康保険の被保険者とする（ただし、学生は適用除外）（平成28年10月から施行）
（2）老齢厚生年金の受給資格期間の短縮について、1の［1］に準じた改正を行う（税制抜本改革の施行時期にあわせ、平成26年4月から施行）
（3）産前産後休業期間について、申し出により、事業主および被保険者の保険料を免除する（2年を超えない範囲内で政令で定める日から施行）
パートタイマーの社会保険の適用拡大については、段階的に中小零細事業場にも適用されてくるような気がして、戦々恐々としてしまいます。
わたくしは、適用拡大よりも強制適用事業所の未適用の方が問題だと思います。
未適用の解消の後の話だと思いますが・・・。
労働契約法改正
2012/8/30(木)13:49
「有期労働契約の新しいルール」
労働契約法の一部を改正する法律が今日８月１０日に公布されました。この法律は、有期労働契約(※)の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するものです。
【改正法のポイント】
１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１） は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させ る仕組みを導入する。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
２．「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※）有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に 異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の 期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合に 雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である と認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたと みなす。
３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより 無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務 の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められる ものであってはならないものとする。
（施行期日：２については公布日（平成２４年８月１０日）１、３については公布の日から起算して１年以内の政令で定める日。）
今回の法改正はパートタイマーを使用する事業にとって、大変厳しい内容となりました。
確かにパートタイマーの労働条件の向上にはつながる事とは思いますが、中には不満を抱くパートタイマーの方もいらっしゃるのではないでしょうか。
育児・介護休業法改正案が衆院通過、残業免除を義務付け。
2009/6/18(木)11:13
育児・介護休業法改正法案が16日、一部修正を経て衆院本会議で可決された。
主な改正内容は
（１）３歳未満の子どもを持つ従業員への短時間勤務制度の導 入・残業免除の義務化
（２）専業主婦（夫）を配偶者に持つ従業員への育児休業取得促進
（３）介護休暇制度の新設
（４）勧告に従わない企業名の公表など。
施行は公布から１年以内、ただし（４）については３カ月以内に前倒し導入される。
解雇でも「自己都合」失業給付、相談相次ぐ
2009/5/15(金)10:48
不況で多くの非正規労働者が職を失うなか、会社都合の解雇にもかかわらず離職理由を「自己都合」とされた、といった相談が支援団体などに相次いでいる。失業給付が受給できなかったり、遅れたりすることもあり問題は切実。3月の雇用保険法改正で非正規労働者に対する安全網が強化されたが、恩恵を受けられない人も少なくない。(日経）
泣き寝入りせず、われわれ社会保険労務士やハローワークに相談して貰いたいと、切実に思います。
当直医へ時間外手当、１５００万円支払い命令奈良地裁
2009/4/23(木)11:18
当直勤務時の賃金が一律支給で済まされ、過酷な労働に見合う時間外手当（割増賃金）が支給されていないとして、奈良県立奈良病院（奈良市）の産婦人科医２人が、０４、０５年の未払い分として計約９２００万円の支払いを県に求めた訴訟の判決が２２日、奈良地裁であった。
坂倉充信裁判長（一谷好文裁判長代読）は「分娩（ぶんべん）や救急外来など、通常と変わらない業務をしていた」として、産科医としての２人の当直は時間外の支給対象となると認定。県に計約１５４０万円の支払いを命じた。
県は当時、当直１回につき２万円を支給するだけだった。原告の代理人弁護士によると、医師の当直に時間外の支給を命じた判決は全国初。当直勤務に一律支給を導入する例は全国的にあり、各地の病院に影響を与えそうだ。
訴えていたのは、産婦人科の４０代の男性医師２人。夜間や休日の当直業務が、割増賃金として労働基準法で規定された時間外手当の支給対象になるかが争点となった。
県側は時間外の適用が除外される労基法上の「断続的労働」にあたると主張していたが、判決は断続的労働について「常態としてほとんど労働する必要がない勤務」と指摘。原告の勤務は「１人で異常分娩に立ち会うなど、睡眠時間を十分に取ることは難しい」などとし、医師の当直を断続的労働とした県人事委員会の規則は適用除外の範囲を超えていると判断した。
そのうえで、賃金など労働債権の時効（２年）となる期間を除いた当直計約２５０回を対象とし、給与をもとに算出した時給約４２００〜４４００円に割り増し分を加えた手当の支払いを命じた。
交代で自宅で待機する「宅直」については、「医師間の自主的な取り決め」として時間外と認めなかった。
県は提訴を受けた後の０７年６月から、一律支給を維持しつつも、県立病院の医師が当直中に救急患者の診察や手術をした場合、その実働時間に限り時間外の対象とするように変更している。
奈良県が今月、医師の当直勤務の手当について全都道府県の状況を調べたところ、３７団体から回答があった。定額の当直手当のみは６団体、０７年に奈良県が改めたような定額手当と時間外手当のセットが２９団体、今回の判決の考え方と同様に当直中の全労働時間を時間外手当としているのは２団体だった。（朝日新聞）
医師や看護師さん等の医療従事者の日・当直業務については、やはり労働した場合には、時間外手当を支給する方法が賢明だと思います。
公立病院等の大きな病院の看護師さんの勤務は、三交代制のため、当直という概念を持たなくてすむのですが、医師は不足してますから、当直という考えを持ちたくなるのでしょう。
しかしながら、このままの状況では益々医師不足になりかねません。とは言っても、公立病院は赤字ですからね。
頭の痛い問題です。
マクドナルド、「名ばかり管理職」認め和解
2009/3/19(木)10:56
日本マクドナルドが店長を管理職として扱い、残業代を支払わないのは違法として、埼玉県内の店長、高野広志さん（47）が未払い残業代など計約1350万円の支払いを求めた訴訟は18日、東京高裁（鈴木健太裁判長）で和解が成立した。同社は原告勝訴の一審判決を事実上受け入れて高野さんが管理職に該当しないことを認め、約1000万円の和解金を支払う。
権限がないのに管理職という肩書であるため残業代が支払われない「名ばかり管理職」を巡る代表的な訴訟が原告の訴えをほぼ認める形で決着したことで、サービス業を中心とする労務管理の見直しにも影響を与えそうだ。
原告側によると、和解条項で高野さんが労働基準法の定める管理職に該当しないことを確認。和解金は一審で支払いを命じた残業代など約755万円に、提訴後の2006年以降に生じた残業代約245万円も上積みした。さらに今回の訴訟を理由として店長からの降格や配置転換、減給処分をしないことも盛り込んだ。（日経）
今回の和解は、今後の「名ばかり管理職」訴訟に大きな影響を及ぼす事が予想されます。
